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郭智輝 博士

郭智輝 博士

崇越集團董事長 專欄

《蘋果日報》情理法與理情法的糾結

投入職場多年,我碰過不少員工犯錯,甚至我自己在年輕時大錯小錯也犯了不少;每當遇到這種情形,腦袋裡立刻浮出情、理、法三者優先順序的糾結。這麼多年下來,慢慢釐清了一些盲點,其間的拿捏也比較有分寸。    

我們必須承認,人是講關係的動物,中國社會更是奉行「有關係就沒關係,沒關係就有關係」原則。當公司員工違反了公司規定,如果是基層員工出了包,在不牴觸法律的前提下,我會依情、理、法的順序處理;先了解事件的原委、員工當下的狀況,好好溝通,再酌情給予處分。如果是高階主管犯了錯,處理步驟就改為理、情、法;先把道理說清楚,再進一步了解主管的個人狀況,最後再給予處分。 

老闆與員工期待不同 

這個邏輯很簡單,基層同仁處理事情的能力還不成熟,給予較多的關懷是必要的;而權力愈大責任愈大,高階主管出了問題要講道理、分析原因,避免貳過。 或許有人認為這種方式失之鄉愿,甚且會有賞罰不明之嫌。但是我們必須了解,社會變動速度愈來愈快,法令規章永遠跟不上時代的腳步,徒法不足以自行;遇到狀況,把情或理放在前面,是為了協調溝通、先達到內部共識,進而優化組織制度,讓企業運作更順暢。 

昔日管理學有強調性惡的X理論,著重性善的Y理論,但人性複雜多端,怎麼可能以二分法一刀切;於是後來又有學者補充Z理論,認為人的需求是多面向的,管理者需要適當地運用各種方式,讓員工能在和諧的環境下發揮所長。 

老闆與員工對企業的期待不同,老闆希望下屬共體時艱、犧牲奉獻;員工則會把工時長短、薪水何時入帳優先放在心上。企業要有遠大的目標,但也不能強求員工勒緊褲帶拼老闆的願景。 

經營者有績效壓力,但拼績效必提升價值(value-added),千萬不要往cost-down的方向思考。cost-down必然會影響到供應商或員工的收入,肯定走不遠的。