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郭智輝 博士

郭智輝 博士

崇越集團董事長 專欄

《蘋果日報》未歷練基層 怎懂抓大放小

現代企業講求資訊透明,成員上下一心,共同為企業打拼。不過由於環境變化快速,以致企業的決策不得不跟著調整,這時又很難將即時的訊息傳遞給每位成員;有些員工不明就裡便抱怨公司政策朝令夕改,老闆心情就像初一十五的月亮,變來變去。


公司內規也常因時地而更動,一旦動到與員工切身相關的差勤福利等措施,再加上內部溝通不良,往往就會造成員工的不滿,質疑公司未能落實承諾,甚至挑戰主管的權威與能力。


溝通是一個組織形成共識的手段,但是處在不同階層的人,接受到的資訊和所承擔的權責不同;當上位者看到經營風險而必須當機立斷採取權變措施,但下位者卻只見到公司改變制度、削減福利,失信於員工。


組織管理很難滿足每一個人的需求與期待,一旦有制度上的更動,需要有人願意「犧牲小我,完成大我」來顧全大局。但是領導者不能主動開口要求員工這麼做,而是有賴組織中,孚重望、識大體,且權益明顯受損的人才有資格帶頭說。

民調數據只能當參考
為了廣納意見,民主社會習慣以民調作為決策的參考,但是一項調查要選擇母體、選擇抽樣方法,還有所謂的機構效應,每個環節都存在讓有心人操弄的空間,這種調查結果的信度大有問題。如果我們僅把各種調查,尤其是民意調查,視為當下社會現象的反應,或許比較不容易陷入大悲大喜的情緒裡。同樣地,組織領導人面對各種調查數據,只能作為參考,而非據以為決策的唯一準則。


很多管理故事告訴我們,經營者要懂得抓大放小,但是故事沒說的是:何謂大?何謂小?如果領導者不曾歷練過基層,不曾從小事、瑣事磨起,等事到臨頭,又如何判斷事件的大或小?再者,如果領導人連日常的小事都無暇處理,就像我們常說的「螺絲鬆了」,組織慢慢養成小錯不斷的習慣,日後必然會釀出大禍。


領導人對於重要決策當然要事必躬親,但是「重要」與否一定得靠經驗累積,再由智慧來判斷了。

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