共同创办人专栏

春节长假期间去了一趟日本，拜访好久不见的客户；因为当时日本并非假期，而且仍对中国游客设限，因此在街头不时传来亲切的台湾口音。

过去我们常常赞嘆日本高水准的服务品质和态度，但是这回不论是通关还是在店头，感受却是大打折扣。原因无他，跟全球多数地区一样，在疫情期间各行各业大量裁员；如今解封了，企业活动渐渐回归正常，但是流失的高素质人力却已一去不復返；特别是人力需求量大的行业，更显得捉襟见肘。

全球大离职潮，让劳动力严重失衡

已开发国家及较先进的开发中国家（如台湾等），也普遍受到高龄化、少子化的负面影响，加以疫情期间掀起的全球大离职潮（Great Resignation），以致劳动力严重失衡。

日前出席一场有关科技安全的论坛，我直言「半导体去台化」是假议题，「人才不足」才是台湾最该挂心的科技安全隐忧。尤其在台积电的人才磁吸效应下，一线科技厂还勉强能招足人才，二、三线厂商则陷于人才质量俱缺的困境，对于企业的发展形成极大的阻碍。

因地缘政治等因素造成全球供应链失序后，劳动力的供需失调也成为全球产业的头痛问题。企业已经在缺工了，欧洲却还在大罢工。法国劳工反对政府将退休年龄从62岁延长至64岁，而发起示威活动，造成全面瘫痪；德国因机场工人要求提高工资而罢工，导致部分空中交通受阻。此外，英国、义大利、西班牙等国劳工也因为高物价推升生活成本，也诉求大幅调薪而发动罢工。

台湾经济前二年缴出耀眼的成绩后，现在也开始降温。然而，景气总会有高低循环，台湾经济的长线威胁，还是「人才匮乏」。像是台积电基于各方考量而赴美、赴日，甚至可能赴德国设厂，除了本身的工程师外，供应链成员也必须随「积」而行。台湾企业都明白国际化是必走的路，但是台企主管外派意愿普遍不高；招聘当地幹部，往往又要面对社会、文化、生活等差异而产生的隔阂与误解。

「草船借箭」招才，锁定新南向国家

资源不足，就要想办法「开源节流」。针对「开源」方面，鼓励生育，远水难救近火，缓不济急。缓解人力资本不足，我曾多次提出「草船借箭」概念作为中长期的解方：锁定新南向国家，台商提前招募当地优秀大学的三年级学生，并补助其大四期间学习中文的费用；等到大学毕业后，安排来台湾实习、念研究所，期间由企业支付薪水、学费。经过三至五年的台湾企业文化洗礼，再派回母国担任台籍企业驻当地的幹部。

企业海外据点由熟悉当地风土民情，又了解企业制度文化的在地主管负责营运，既能弥补外派人才的不足，又可减少跨国管理的沟通成本。这样的模式，不仅可用于马来西亚和印度等积极涉足的半导体产业，也适合电动车、生技医疗等大健康产业的人才策略。

除了企业自身的努力外，这帖解方尚需政府各部会，包括国发会、外交部、侨委会、教育部、劳动部、经济部，甚至财政部等，协调出一套简便可行的执行方案才能奏效。

此外，拟定更开放、更具弹性的移民政策，则可解短期燃眉之急。

受到高龄化、少子化冲击，连一向谨慎保守的日本也开始放宽对外揽才政策。日本新设「特别高度（优秀）人才制度」，以拥有硕士学位或工作经歷逾10年、且年收入超过2000万日圆的海外人才，提供核发居留资格。

国发会在2018年推出类似的「台湾就业金卡」政策，延揽外籍白领菁英来台服务；推出四年（至2022年）获得外国特定专业人才许可突破1万人次，成绩差强人意。但是当日本、泰国等国都积极抢夺国际人才之际，显然我们得推出更具竞争力的移民政策，才不致在这一轮国际人才争夺赛中落居下风。

至于「节流」，则是善用经验丰富、但仍有意在职场发挥所长的退休人力资源。台湾虽已进入高龄化社会，但是不乏身强体健、活力十足的退休人士；企业若能针对退休员工设计弹性工时、减轻工作责任、打造适合的工作环境，可提供其继续为组织贡献专业，并传承知识和经验的诱因。

愈来愈多被迫届龄退休的专业人员，仍具有一定的斗志和生产力，却苦无施展舞台；企业里有些非常态性的工作，需要有经验的熟手即时上线；这时，中高阶专业人力供需的媒合平台便可应运而生。

当劳工权益意识最强烈的法国，都在思考要延长退休年龄之际，仍在「拼经济」的台湾，面对经验丰富、身健体壮的银髮族，更应该好好研究如何善用充沛的人力「银矿」，莫让宝贵的资源荒废闲置。